Cada vez más se habla de selección inclusiva en tanto más empresas empiezan a adoptar herramientas para eliminar posibles sesgos en el proceso de selección. Una de las formas más utilizadas, implica que quienes toman las decisiones desconozcan cierta información de los candidatos/as que podría influir en la elección final. Ejemplo de ello es el CV ciego, en donde se solicita a quienes apliquen no proporcionar información que no esté estrictamente relacionada con las competencias del puesto. Creemos que es pertinente hacernos las siguientes preguntas:
¿Son efectivos los procesos de selección inclusiva?
Según datos del BID de 2017, las empresas que han utilizado el CV ciego reclutaron hasta un 36% más de mujeres. Sin dudas la iniciativa de promover la evaluación en base a las capacidades y trayectorias de las personas es un paso importante, como también implica un posicionamiento sobre las desigualdades del sistema.
De todas formas nos preguntamos… ¿resulta suficiente?
Desde Bridge entendemos que la equidad requiere de transformaciones más profundas. Y si bien es importante, las organizaciones no deben entender que en estas medidas está la respuesta a las desigualdades en el mercado laboral. Son numerosos los aspectos que generan el sistema que facilita el éxito profesional de ciertos grupos por sobre otros, y exceden los procesos de reclutamiento y selección.
La mirada debe implicar la manera en que se configuran las trayectorias laborales, y cómo se reproducen modelos pensados para personas de similares características. Un ejemplo de esto, es el concepto de maternity tax, el cual hace referencia a la penalidad que “pagan” las mujeres en salario y desarrollo profesional al tener un hijo/a. Esta connotación afecta también mujeres sin hijos/as, ya que se asume que se conviertan en madres pronto.
¿Qué modelo se promueve si se va dejando de lado a un grupo que representa a la mitad de la población?
Pensar la inclusión requiere una mirada transversal a todas las etapas del desarrollo laboral.