Vivimos en una época donde en un mismo entorno laboral conviven hasta 3 generaciones: X, millennials y centennials convergen con perspectivas y valores diferentes. En nuestro último episodio de FIFTY, conversamos con Tomás Balmaceda sobre la evolución del liderazgo y cómo la “cultura de la influencia” está transformando las organizaciones.
Compartimos algunos de los puntos más destacados del episodio y los invitamos a escucharnos en Spotify.
Nuevos liderazgos y cultura de la influencia
El liderazgo tradicional, caracterizado por figuras como “gurúes empresariales”, está siendo reemplazado por un modelo más horizontal y colaborativo. Esto no es casual: las nuevas generaciones buscan líderes que generen confianza a través de la proximidad y la autenticidad.
Nosotros hacemos hincapié en encontrar aquellos influencers dentro de la compañía, porque el que más influye no es el que está más arriba en el organigrama, sino que por su carisma o talento natural empiezan a ser ideales para transmitir ciertas ideas fuerza o valores.
Crisis de talento: el riesgo de mantener un liderazgo obsoleto
Las empresas con estructuras de liderazgo del siglo XX enfrentan una crisis de talento. En los próximos cinco años, muchas organizaciones no sabrán dónde encontrar reemplazos para sus altos mandos, especialmente si continúan aplicando lógicas expulsivas hacia los profesionales más jóvenes.
La pandemia aceleró esta transformación al demostrar que muchos procesos funcionan eficientemente sin presencialidad obligatoria.
“Los líderes que no entiendan los cambios post-pandemia se están perdiendo lo que pide la sociedad y enfrentan serios problemas para retener talento.”
Diversidad generacional
La verdadera diversidad empresarial se trata de gestionar equipos donde las personas que piensan diferente puedan contribuir con sus perspectivas únicas. La diversidad generacional es especialmente relevante debido a factores como el aumento de la longevidad laboral y las jubilaciones más tardías.
Los millennials han dejado de ser el centro de atención empresarial, cediendo protagonismo a la Generación Z, que demuestra mayor estabilidad laboral y una valoración diferente del trabajo. Esta nueva generación no prioriza viajar por el mundo mientras trabaja, sino que busca propósito y equilibrio.
“No vas a encontrar verdadera diversidad sin equipos de distintas edades. La diversidad es quien piensa distinto porque tiene una historia e identidad diferente.”
Antes de buscar contratar más diversidad, las empresas deben preguntarse cómo están gestionando la diversidad que ya poseen. ¿Qué espacios de libertad ofrecen para que las personas se sientan cómodas expresando sus diferencias?
La innovación surge naturalmente cuando se crean las condiciones adecuadas para que la diversidad de pensamiento florezca. No es simplemente contratar más mujeres o jóvenes, sino desarrollar factores blandos que faciliten la colaboración intergeneracional y el intercambio de ideas.
El futuro del management
El presente empresarial es intergeneracional: las organizaciones exitosas serán aquellas que logren crear puentes entre las perspectivas tradicionales y las nuevas demandas del mercado laboral. Esto requiere empatía, flexibilidad y la capacidad de ver más allá de las categorías generacionales cerradas.
Los líderes modernos deben reconocer que gestionar diversidad no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino una ventaja competitiva estratégica.
“No hay forma de liderar hoy si no podés gestionar la diversidad de los equipos que tenés y del talento que se viene.”
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