¿Por qué hablar de Diversidad?
Diversidad es una palabra que ha cobrado mucha relevancia en los últimos años. Incluso más en el último tiempo con los movimientos y conflictos en torno al #BlackLivesMatter o, previamente, el #MeToo.
Sabemos que los informes que se han hecho globalmente arrojan datos contundentes sobre el impacto que tiene construir equipos diversos y culturas empresariales con valores en diversidad. Uno de ellos, Why Diversity Matters, de McKinsey expone que las compañías con mayores políticas de inclusión étnica y racial tienen 35% más de posibilidades de tener un rendimiento financiero por encima de la media.
Además, hemos señalado que estudios recientes indican que las empresas con políticas de diversidad y liderazgos inclusivos son 7 veces más innovadoras.
Sin embargo, aún existen dificultades en las empresas y organizaciones para instalar una cultura de diversidad e igualdad. Muchas veces esto tiene que ver con la dificultad para identificar los sesgos al interior de la organización. Lo que llamamos “los sesgos sobre los sesgos” y la creencia de que un taller o workshop puede ser suficiente para modificar todo un sistema de pensamiento.
Nuestro abordaje
Por eso, desde Bridge The Gap diseñamos un modelo de abordaje de la diversidad que contempla 10 dimensiones para pensar la diversidad. Estas no son excluyentes entre sí, sino que se interrelacionan y complementan, formando un entramado complejo que requiere a su vez una intervención compleja.
10 dimensiones de la diversidad
Orientación sexual e identidad de género: Con esta dimensión se busca evaluar la percepción de las minorías en términos de identidad de género, orientación sexual acerca del trato o libertad de expresión y obstáculos relacionados. 
Etnocultura: Evalúa la percepción de las diferencias interculturales en términos de acceso a las oportunidades, igualdad de trato y libertad de expresión.
Pluralidad religiosa: Mide si las creencias religiosas son respetadas y reconocidas, si son motivo de discriminación, si existen obstáculos para la libertad de expresión.
Diversidad funcional: Esta dimensión evalúa la cantidad de personas con discapacidad en términos cuantitativos. Los tipos de diversidades existentes, el acceso al mobiliario adecuado para las mismas y si ha sufrido discriminación por esta.
Género: Permite evaluar la situación cuali/cuantitativa en materia de políticas de género y brechas económicas de género.
Generaciones: evalúa la pluralidad en la nómina en edades cronológicas. Si este factor es obstáculo para el desarrollo y su relación con la rígidez o flexibilidad al cambio.
Hetereogeneidad socioeconómica: evalúa niveles educativos, orígenes socioeconómicos. También el impacto de estas variables en posible discriminación en el acceso a las oportunidades.
Aspecto físico: Mide el impacto de las normas hegemónicas de belleza física en el acceso a oportunidades y posible
discriminación.
Diversidad de pensamiento y opiniones: Evalúa la percepción de los colaboradores en materia de libertad de expresión y pluralidad de miradas en el ámbito laboral.
Salud: Mide las posibles discriminaciones por motivos de salud crónica, el acceso a tratamientos adecuados y a la posibilidad de equilibrar vida laboral con la atención de la salud personal.
Medir para modificar
Cada una de ellas, con sus variables concretas nos permiten medir el estadío en el que se encuentra la organización en esa dimensión y trazar objetivos claros acordes a las necesidades.
Este abordaje de la diversidad tiene su correlato en las distintas áreas de la organización: no es lo mismo el proceso para incidir en el mindset y la cultura organizacional que en los procesos de gestión del talento.
El modelo nos permite evaluar la situación de cada organización en materia de diversidad para realizar diagnósticos y detectar de las dimensiones más estratégicas que requieren intervención.
Para cada área de la organización, tenemos productos desarrollados para acompañar el cambio y el camino hacia el futuro del trabajo que, estamos convencidas, es inclusivo.