Cecilia Del Valle
En la actualidad, mucho se conversa y debate acerca del conflicto entre generaciones en las empresas. Podemos leer descripciones casi bélicas de las batallas libradas entre la Generación X, adicta al trabajo, y la Generación Y, egoísta sin compromiso. Ingresa al campo de batalla también la Generación Z, incapaz de concentración por su adicción a la tecnología.
Pero, ¿Son realmente tan diferentes las personas de estas supuestas generaciones? ¿Son útiles estos conceptos para explicar la realidad y accionar sobre ella?
Te invito a cuestionar estas creencias y a repensar las empresas a partir de otros conceptos.
Por: Cecilia Del Valle para Bridge The Gap
Leyendo las etiquetas
Imaginá que necesitás comprarte un nuevo sweater. Ingresás a la tienda y elegís un hermoso sweater azul. Luego ves en las etiquetas cuáles son sus características: talle, color, material, origen… ¿Podés entonces suponer que todos los sweaters azules del mundo tienen las mismas características? Claro que no. ¿Te gustaría probártelo y ver cómo te queda o te conformarías con sólo leer la etiqueta? No creo que te conformes.
Bueno, imaginá eso mismo en las personas, que somos infinitamente más complejas y coloridas que un sweater. ¿Aceptarías conocer a alguien sólo por su etiqueta? ¿Te gustaría que los demás te consideren -y “te compren o no”- sólo por tu etiqueta? De ninguna manera.
Las etiquetas, en las personas, no son otra cosa que generalizaciones que pretenden ser explicativas y, como toda etiqueta, pueden resultar un arma de doble filo. Por un lado, explican y arrojan luz sobre un aspecto de la realidad laboral pero, por otro lado, encasillan a las personas dentro de un “deber ser”. De ahí a los estereotipos hay un paso lamentablemente demasiado corto.
Cada persona es un ser único e individual y que, si bien podemos explicar algunas de sus conductas por la generación a la que pertenece, esa etiqueta deja tanto por fuera que es probable que sea más dañina que explicativa.
Cuatro generaciones con ¿características diferentes?
La literatura concuerda en sostener que hoy conviven al menos cuatro generaciones, ampliamente descritas: los Baby Boomers (nacidos entre 1955 y 1969), la Generación X (nacidos entre 1970 y 1981), la Generación Y o Millennials (nacidos entre 1982 y 1992) y la Generación Z (nacidos después de 1993).
¿Eso significa que todas las personas nacidas en esa amplia franja de años, sin importar su género, nacionalidad, religión, condiciones de vida, circunstancias familiares, posibilidades económicas, procedencia urbana o rural, etnia, experiencias de vida, etc. comparten las mismas características en su entorno de trabajo?
Lo preguntaré de otra manera: ¿Es posible afirmar que dos personas que nacieron en el año 1990, una nacida en San Francisco, en una familia adinerada, que ha recibido una educación privilegiada, de entorno urbano y otra nacida en un pueblo rural del sur de Italia, con escasas posibilidades económicas y que apenas ha podido recibir educación, tienen las mismas características y motivaciones en su entorno laboral?
Suena ridículo, ¿no? Sin embargo, es lo que hacemos.
Probablemente encontremos ciertas similitudes generacionales, pero es obvio que la capacidad explicativa de las generaciones es reducida y que sólo nos dará un marco desde el cual podremos profundizar.
Más diversidad, más innovación
La diversidad generacional puede significar entonces una enorme dificultad o bien una ventaja sumamente valiosa, dependiendo de cómo se la entienda y se la gestione.
Diversidad significa entender a cada ser humano como único, celebrar las diferencias de todo tipo y encontrar en lo diverso un potencial creativo enorme.
Si no somos diversos no podemos ser innovadores. Lo voy a decir una vez más, porque creo que esto es tan importante que no puede ser leído rápidamente. Sin diversidad no hay innovación posible.
Pongamos un ejemplo. Supongamos que soy Juan e intento desarrollar un producto disruptivo, nuevo en el mercado. Entonces convoco a una reunión a 5 compañeros de trabajo. Supongamos también que este grupo tiene características similares: son hombres, de 30 a 35 años, con estudios universitarios en instituciones privadas, de clase media alta urbana, misma nacionalidad, intereses compartidos y formas de pensar y perspectivas similares. ¿Ya lo visualizaste?
Seguramente esa reunión sea el inicio de una estupenda amistad, pero apuesto que nada disruptivo e innovador saldrá de ella. ¿Por qué no? Sencillamente porque sus experiencias y puntos de vista son similares, por lo cual podremos esperar que sus aportes también lo sean.
La innovación surge de la diversidad. Cuando somos capaces de incluir visiones diferentes, tendremos más ideas y, por ende, será más sencillo y natural innovar. Debemos integrar lo diverso, como una especie de tejido en el que los hilos se entrelazan para construir algo superador. La integración debe estar en el mismo corazón de la empresa.
El desafío es ser lo más diversos posible, escapar de las etiquetas, derribar los prejuicios, privilegiar siempre el talento de cada persona por sobre cualquier otro aspecto.
¿Qué podemos hacer si estas creencias están ya instaladas en la empresa?
Si estas creencias y estereotipos ya están dentro de la empresa, y por ende si ya se visibilizan los “conflictos” sustentados en dichas creencias, debemos operar urgentemente en tres niveles.
Primer nivel: este nivel es más individual y podría resumirse en “sé el cambio que quieres ver en el mundo”. Comenzá por identificar tus propios sesgos, pregúntate con honestidad si estás evaluando a otros a través de estas etiquetas.
Segundo nivel: impulsar iniciativas para ayudar a derribar mitos, creencias limitantes y prejuicios relacionados con la generación. Por ejemplo, espacios de encuentro, acciones transversales a todas las generaciones, que permitan potenciar y aprovechar la verdadera diversidad dentro de la empresa.
Tercer nivel: promover un cambio organizacional real y profundo, basado en una concepción sistémica y apoyado en profesionales idóneos. Adoptar acciones de diversidad “porque todos los hacen o porque es lo que corresponde” no hace más que banalizar los conceptos y causar daños mayores. Se requiere una intervención a nivel sistema y multidimensional.
Más allá de los estereotipos
Si pretendemos sobrevivir en el mundo VICA -volátil, incierto, complejo, ambiguo-, que nos demanda permanentemente flexibilidad, disrupción e innovación, debemos trabajar en una cultura que promueva y celebre la diversidad, que la entienda en sentido amplio y que escape de los estereotipos y creencias limitantes.
Para que las empresas logren un verdadero éxito en la gestión de las personas, deben ir más allá de los estereotipos. ¿Qué creen que hay más allá, cuando superamos el horizonte de los estereotipos? Si, las personas, sin etiquetas, con sus características particulares, con sus motivaciones y con su historia única.
Las personas somos muchísimo más que nuestras etiquetas y que las creencias que los demás puedan tener sobre nosotros. Somos infinitamente más complejas, más ricas en experiencias. Somos únicos.
Soy una convencida de que las palabras son poderosas. Mientras sigamos hablando de conflicto entre generaciones, conflicto es lo que vamos a ver. Propongo que comencemos a hablar de personas distintas y únicas con necesidades y motivaciones únicas. Sólo de esta manera podremos quitar las etiquetas y ver a la persona en su perfecta individualidad.